به عنوان مثال فرض کنید که میخواهیم یک کارشناس منابع انسانی جذب کنیم، برای این کار باید بدانیم این شغل چه وظایفی را بر عهده دارد و همچنین برای عملکرد مطلوب در شغل مورد نظر فرد متقاضی چه ویژگی هایی باید داشته باشد، بر اساس این مبنا آگهی استخدام را به گونه ای تنظیم می کنیم که ویژگی های شاغل مورد نظر را تعریف نماید، کانال هایی نماییم، پس از ورود فرد به سازمان هم تجزیه و تحلیل شغل چراغ راه ما در تعیین دوره های آموزشی، تعیین سطح پرداخت و پاداش و همچنین شاخص های ارزیابی عملکرد می باشد.
در مورد اجزای یک تجزیه و تحلیل شغل دیدگاه های مختلفی وجود دارد، اما یک تجزیه و تحلیل شغل کارآمد می بایست حداقل در برگیرنده بخش های زیر باشد.
عنوان شغلی: در عنوان شغلی جایگاه و وظیفه اصلی شغل مشخص می شود، مثل مدیر(جایگاه شغلی)، منابع انسانی(وظیفه شغلی)
هدف شغل: این شغل برای چه در سازمان ایجاد شده است؟
شرح وظایف و مسئولیت ها: این شغل چه وظایفی را شامل می‌شود و چه مسئولیت‌هایی بر عهده این شغل است؟
شرایط احراز(تحصیلات، تجربه، ویژگی ها): کسی که در این موقعیت شغلی قرار بگیرد باید چه تحصیلاتی داشته باشد؟آیا به سابقه کار نیاز داریم؟ این سابقه کار در چه حوزه هایی مهم است؟
دقت شود در برابر روش های سنتی تحلیل شغل، نیمرخ شایستگی یا نمای شغلی روشی برای شناسایی دانش ها، مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل یا وظیفه است. که در بخش شایستگی ها به آن خواهیم پرداخت.
نحوه گزارش دهی: متصدی شغل به چه بخش هایی می بایست گزارش دهد؟
برای انجام تجزیه و تحلیل شغل روش های متعددی نظیر مشاهده مصاحبه ثبت جریان کار فوکس گروپ و نشست متخصصان پرسشنامه تحلیل شغل (PAQ) و ONET، استفاده می شود. که هر سازمان می بایست با توجه به شرایط و انتظارات خود روش یا روش های مناسب را انتخاب نماید. پیشنهاد ما طی کردن مسیر زیر برای برای نوشتن شرح شغل در سازمان است:
۱-تکمیل پرسشنامه توسط شاغل
۲- برگزاری جلسه مصاحبه مشترک با حضور شاغل و مدیر مستقیم
۳- اخذ نظر خبرگان آگاه نسبت به شغل
۴- الگوبرداری از ONET
۵- نوشتن شرح شغل نهایی
دقت شود تجزیه و تحلیل شغل باید وضعیت فعلی انجام شغل را گزارش کند، نه آن چه که در گذشته انجام می شده یا آن چه در آینده باید انجام شود یا در سازمان های مشابه انجام می شود.
نکته ای که بعنوان متولیان منابع انسانی در سازمانها میبایست به آن توجه کنیم این است که تجزیه و تحلیل شغل را به عنوان کاری کم ارزش به بی تجربه ترین افراد در حوزه منابع انسانی واگذار نکنیم(اتفاقی که بسیار شایع است!) زیرا تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یک پیش‌نیاز و سنگ‌بنای اساسی فعالیت‌های مدیر منابع انسانی مطرح است. در صورتی که این زیر بنا را درست طراحی و اجرا کنیم می توانیم انتظار داشته باشیم سایر فرآیندهای منابع انسانی نظیر جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و … بر پایه مناسبی سوار خواهند شد.
منابع:
شرکت های موفق جهان چگونه استخدام می کنند؟/ بهزاد ابوالعلایی
مدیریت منابع انسانی پیشرفته طراحی ، تجزیه و تحلیل ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل/ آرین قلی پور
تجارب شخصی نویسنده در حرفه مشاوره
برگرفته از سایت آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.